Bagaimana Nasib Pekerja Usia 40 Tahun ke Atas di Pasar Kerja?

Sejak 2024 hingga sekarang, Kartika (48), warga Tangerang Selatan, bekerja sebagai penyelenggara acara (event organizer) lepas harian dengan penghasilan tidak menentu. Dia sudah mengirim surat lamaran kerja ke berbagai kantor dengan harapan dirinya bisa kembali bekerja sebagai pekerja formal. 

”Sudah tidak terhitung berapa surat lamaran yang aku kirim. Dari 2020  hingga  2025 paling 5–6 saja yang prosesnya berlanjut sampai wawancara dengan user (pemberi kerja), tetapi aku malah ditawar dengan upah minimum kabupaten/kota,” ujarnya. 

Dalam kurun waktu 2020–2024, dia pernah akhirnya mengiyakan salah satu tawaran pekerjaan dengan gaji setara upah minimum kabupaten, tetapi malah dia yang harus merogoh tabungan untuk menutup ongkos transportasi ke lokasi kerja setiap hari. Kartika memilih mengundurkan diri setelah enam bulan bekerja. 

Setelah itu, dia pernah melamar sebagai resepsionis di salah satu perusahaan di Jakarta. Akan tetapi, perusahaan tersebut menolak karena alasan usia. Sampai-sampai, Kartika menawarkan diri siap menggantikan pekerjaan kantoran bagi yang cuti melahirkan agar bisa punya kerjaan lagi. Perusahaan tetap menolak. 

Sebelum akhirnya mengalami pengalaman seperti itu, profesi terakhir Kartika adalah sekretaris salah satu direktur di perusahaan jasa penyedia peralatan pengeboran minyak dan gas bumi. Di perusahaan ini, dia bekerja pada 2010-2020. 

Perusahaan tempatnya bekerja itu sebenarnya mulai menunjukkan tanda-tanda akan oleng pada 2016. Tahun itu harga minyak dunia turun. Banyak negara Uni Eropa menaikkan bea cukai untuk bensin dan solar serta transisi energi hijau mulai ramai dibahas. 

”Pada 2016, aku yang saat itu baru akan memasuki usia 40 tahun sebenarnya sudah mencoba lamar ke sana-kemari. Sudah mulai, tuh, saat wawancara kerja dengan user, aku mengalami diskriminasi usia. Ada yang mengatakan, oh, sudah mulai bekerja sejak 1996 atau, oh, pengalamannya sudah banyak, kemudian diakhiri tidak ada kabar,” ujarnya. 

Pada 2020, perusahaan tersebut akhirnya tutup. Kartika terkena pemutusan hubungan kerja (PHK) tanpa pesangon. ”Aku termasuk orang yang mau belajar hal baru, cuma di usiaku sekarang memang perlu waktu. Tak masalah kalau dicibir, ah, kamu, kan, senior masa begitu saja tidak bisa,” ucapnya pasrah.

Amalia (42), warga Jakarta, memiliki cerita mirip. Saat ini, dia bekerja di salah satu organisasi non-pemerintah internasional sebagai tenaga yang mengurusi kebutuhan komunikasi. Akan tetapi, status dia sebenarnya pekerja kontrak yang per tiga bulan diperbarui. 

Gaji yang diterima per bulan, dia klaim hanya mampu menutup pengeluaran hidup setiap bulannya sebagai lajang di kota metropolitan Jakarta. Kondisi seperti itu membuat Amalia selalu waswas. Tidak ada rasa aman dalam bekerja. 

Meski lulusan magister dari luar negeri, Amalia mengaku kesulitan menemukan organisasi non-pemerintah ataupun badan usaha milik swasta di Indonesia yang menerima dia sebagai pekerja tetap.

Meski lulusan magister dari luar negeri, Amalia mengaku kesulitan menemukan organisasi non-pemerintah ataupun badan usaha milik swasta di Indonesia yang menerima dia sebagai pekerja tetap. Setidaknya, hal itu dia rasakan saat dan usai pandemi Covid-19.

Setiap minggu, dia mengirim lima surat lamaran kerja tetapi amat jarang yang lanjut sampai tahap serius. Mengandalkan koneksi juga susah. Salah satu alasan yang kerap ia terima adalah usia. 

”Saat aku masuk usia 40 tahun, diskriminasi usia itu mulai sangat terasa. Bidang yang aku kuasai sebenarnya sudah sampai level strategi, tetapi malah diminta mengerjakan pekerjaan yang menurutku cocok untuk anak baru lulus. Aku seolah-olah diharuskan bisa bersaing dengan lebih muda,” katanya. 

Iriel (41), warga Jakarta lainnya, mengaku pernah hampir depresi karena susah mencari lowongan pekerjaan kantoran pada Juli 2024 - Juni 2025. Sebelumnya, dia bekerja di bidang pemasaran di salah satu pabrik rokok di Bali dari Februari 2023 hingga Juli 2024. Jabatan terakhir sebelum terkena PHK ialah kepala pemasaran.

”Setelah PHK, aku mulanya berpikir kalau akan segera dapat bekerja kantoran lagi sebulan kemudian. Ternyata, ekspektasiku meleset,” ujarnya.

Iriel pernah melamar di bidang komunikasi dan pemasaran untuk posisi atas. Dia merasa posisi itu pas dengan usianya ataupun pengalaman sebelumnya. Akan tetapi, pemberi kerja menolak dengan dalih usia Iriel sudah 40 tahun. 

”Aku ’kalah’ dengan kandidat lain yang usianya masih 30 tahun. Saat itu, aku berpikir apa iya posisi direktur komunikasi diisi oleh kandidat usia 30 tahun. Cuma, aku kembali refleksi lagi kemampuan aku,” katanya.

Selama setahun menganggur, Iriel mengandalkan uang tabungan dan pekerjaan lepas sebagai penyiar radio untuk hidup di Bali. Dia dibayar Rp 14.000 per jam sebagai penyiar radio untuk tiga jam siaran setiap akhir pekan. 

Dia sempat merasa depresi dengan situasi itu hingga memilih pasrah dan mencoba pelan-pelan meningkatkan keterampilan. Hingga akhirnya per 1 Juli 2025, ada salah satu perusahaan teknologi dari India dan memiliki kantor di Jakarta merekrut Iriel sebagai karyawan. 

Pengalaman Kartika, Amalia, dan Iriel adalah segelintir cerita angkatan kerja usia 40 tahun dan ke atas yang kesulitan mencari lapangan kerja formal. Di media sosial, seperti LinkedIn, kisah seperti mereka merebak, bahkan membentuk komunitas Old Jobseeker untuk saling menguatkan dan berbagi informasi lowongan. 

Founder dan Managing Director Headhunter Indonesia Haryo Suryosumarto, Senin (14/7/2025), di Jakarta, mengatakan, kondisi pasar kerja saat ini belum membaik. Banyak perusahaan mengeluhkan ketidakpastian ekonomi. Sebagai konsekuensinya, sejumlah perusahaan terus melakukan PHK.

”Perusahaan-perusahaan yang saat ini sedang tahap berkembang juga lebih selektif melakukan perekrutan karyawan baru. Situasi ini turut memengaruhi angka pengangguran nasional,” ujarnya.

Beberapa sektor industri, menurut Haryo, sekarang sedang mengalami pertumbuhan yang stagnan, misalnya minyak dan gas bumi serta organisasi non pemerintah. 

Sementara sektor - sektor yang sekarang relatif masih mengalami kenaikan pertumbuhan misalnya adalah perdagangan domestik, jasa digital, dan energi hijau. Mereka membuka lowongan pekerjaan bagi karyawan baru, tetapi permintaannya tidak banyak.

Selain kebutuhan keterampilan yang spesifik, sektor itu juga kadang-kadang memerlukan karyawan dengan keterampilan yang tidak banyak tersedia di pasar kerja. 

Haryo tidak keberatan menghubungkan kandidat karyawan yang berusia 40 tahun ke atas ke klien pemberi kerja. Dia menilai, mereka memiliki beberapa sisi positif, seperti pengalaman, jaringan, mampu memecahkan masalah, dan kualitas kepemimpinan yang lebih matang.

Aspek positif tersebut bisa menjadi penyeimbang di perusahaan dan melakukan mentoring ke karyawan yang lebih muda. Hanya saja, dari sisi klien pemberi kerja, dia mengatakan akan bersikap sebaliknya.

Masih banyak pemberi kerja merasa khawatir kandidat karyawan yang berusia 40 tahun ke atas itu cenderung lambat beradaptasi dalam teknologi, tidak lincah, dan berpola pikir susah berubah (fixed mindset). 

Sebagian besar pemberi kerja, Haryo melanjutkan, juga cemas harus membayar gaji mahal. Ada pula yang mengkhawatirkan kandidat usia 40 tahun ke atas tidak akan cocok bekerja dengan atasan yang berusia lebih muda. 

”Kekhawatiran seperti itu sebenarnya keliru dan belum terbukti. Kalau mau berbicara jujur, diskriminasi usia kerja itu masih ada. Sebagian besar perusahaan memang (sekarang) menjadikan usia 40 tahun itu sebagai batas umur perekrutan kandidat baru,” ucapnya.

”Ageism” bukanlah titik buta, melainkan bias yang diterima, disadari, dan dilembagakan.

Founder StratEx Leigh, McKiernon, menambahkan, ada kebohongan yang suka diulang-ulang oleh perusahaan, seperti kantor inklusif, hanya merekrut orang-orang yang berpotensi serta mengakui pengalaman dan kebijaksanaan tetap penting. 

Ageism bukanlah titik buta, melainkan bias yang diterima, disadari, dan dilembagakan. Di sejumlah perusahaan di luar negeri masih ada yang melakukannya. 

Kepala Lembaga Demografi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, I Dewa Gede Karma Wisana, menjelaskan, secara akademik, realita yang tengah dialami sejumlah angkatan kerja usia 40 tahun dan ke atas disebut fenomena job mismatch.

Kelompok pekerja yang sudah masuk ke kelompok pra-lansia (45–59 tahun) akan mengalami skills obsolescence atau keterampilan yang ketinggalan zaman. Bagi yang berlatar belakang lulusan luar negeri kerap mengalami overqualified (melebihi persyaratan). 

“Dari sisi umur secara umum, tantangan angkatan kerja yang menjelang tua biasa disebut mature worker marginalisation sebagai hasil dari pola ageism di pasar tenaga kerja. Maka, angkatan kerja mulai usia 40 dan ke atas dicap kurang adaptif dengan teknologi, terlalu mahal, dan ketinggalan zaman. Alhasil, karyawan yang bertahan di dalam perusahaan pun rentan mengalami PHK,” ujar dia.

Sementara saat bersamaan, Dewa menyampaikan, Indonesia sudah memasuki penduduk usia tua. Sejak awal 2021, struktur penduduk Indonesia sudah memasuki penduduk tua dengan 1 dari 10 penduduk adalah warga senior.

Pada akhir 2024, jumlah warga lansia naik menjadi 12 persen hingga 1 dari 8 penduduk adalah penduduk lanjut usia. Saat ini, 21 dari 38 provinsi berada dalam struktur penduduk tua (Kompas, 29/5/2025).

Situasi penduduk usia tua diperburuk dengan masih adanya dampak pandemi Covid-19 ke pasar kerja, pesatnya transformasi digital, inovasi akal imitasi, dan lapangan kerja formal yang terbatas.

Dia berpendapat, lapangan kerja baik di Indonesia semestinya ramah terhadap angkatan kerja usia mulai 40 tahun ke atas atau kelompok pra lansia. Akan tetapi, hal itu hanya bisa dilakukan dengan asumsi lapangan kerja formal cukup menampung semua pekerja dari berbagai kelompok umur. 

Solusi paling permanen, tetapi sepertinya paling sulit dilakukan saat ini adalah penciptaan lapangan kerja formal. Di sisi lain, beberapa kebijakan sebenarnya sudah dilakukan, tetapi dampaknya baru akan terasa dalam jangka panjang, seperti usia pensiun yang diperpanjang.

Hal seperti itu membuka ruang bahwa para pekerja senior ini masih bisa berkompetisi di pasar kerja. Mereka juga perlu terus didorong dan membuka ruang untuk upskilling dan reskilling melalui berbagai bentuk pelatihan agar sesuai dengan kebutuhan industri. 

Di negara-negara maju, program seperti itu dinamakan Active Labour Market Policies (ALMP). ALMP berisi pelatihan dan penempatan kerja secara terintegrasi. Untuk menjalankan ALMP, pemerintah memerlukan data tentang kondisi ketenagakerjaan yang baik dan selalu diperbarui.

Menteri Ketenagakerjaan (Menaker) Yassierli menerbitkan Surat Edaran (SE) Menaker 6 Tahun 2025 tentang Larangan Diskriminasi dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja, Rabu (28/5/2025). Melalui SE ini, pemerintah menegaskan larangan praktik diskriminatif dalam lowongan kerja, termasuk syarat usia dan penampilan fisik yang selama ini menjadi sorotan publik.

”SE Menaker tentang Larangan Diskriminasi dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja relevan. Akan tetapi, ketentuan itu tidak cukup kuat untuk mengurangi fakta bahwa industri dihadapkan pada kendala mencari pekerja paling sesuai dengan kebutuhan mereka,” ucap Dewa.